Desenvolvimento de competências: confira 7 ferramentas aplicáveis nas organizações

Curadoria: Roberto Marx
Revisado: Luisa Pierson

O desenvolvimento de competências é uma das principais preocupações, não somente da gerência, mas também do setor de RH. Afinal, garantir que os colaboradores estão evoluindo é uma forma de assegurar a evolução da própria empresa.

Porém, fazer o desenvolvimento de competências não é uma tarefa tão simples. Na prática, é difícil prever o que pode dar certo ou não para determinada equipe. Portanto, a solução ideal é conhecer o maior número de opções possíveis e testar as que a sua equipe responde melhor.

Então, continue lendo este post para conhecer 7 ferramentas que podem ajudar no desenvolvimento de competências para aplicar na sua organização.

1 – Mentoring

Também conhecido como mentoria, esta é uma opção que pode ser bem interessante, dependendo do cargo e da disponibilidade de encontrar um mentor. Por isso, é muito comum em posições de liderança, por exemplo, para ajudar a desenvolver as principais skills do gestor.

A ideia por trás do processo é que um profissional mais experiente haja como um professor. Ele aconselha, ensina e orienta, em grande parte com conhecimentos baseados em sua própria jornada profissional.

Apesar de ser poderosa, pode apresentar algumas dificuldades. Um exemplo é que pode não ser tão simples encontrar um mentor que esteja disposto a ajudar o profissional. Além disso, é preciso de certa visão de longo prazo.

Por exemplo, não adianta preparar um profissional para assumir o cargo de gestão assim que a posição abre. A mentoria é um processo que demanda bastante planejamento, assim como a definição de metas bem claras.

2 – Workshops, cursos, palestras e materiais educativos

Estas são algumas das ferramentas mais claras e clássicas para o desenvolvimento de competências. Ou seja, são as formas de transmitir os conhecimentos e habilidades que os colaboradores precisam ter para exercer seu trabalho.

Contudo, muitos gestores e departamentos de RH se focam apenas nestas ferramentas. É claro que elas são essenciais, mas são apenas uma ponta do processo. Nos próximos tópicos veremos as ferramentas que estão na outra ponta.

3 – Os sistemas de incentivo

Uma ferramenta muito natural para o desenvolvimento de competências é aplicar um sistema de incentivo. Afinal, se o profissional é motivado a se desenvolver, fará isso naturalmente. Contudo, também é preciso tomar algum cuidado, especialmente em relação aos incentivos escolhidos. Estes devem ser coerentes e bem claros. Além disso, devem ser baseados em metas e indicadores acordados previamente.

Contudo, o mais importante do sistema de incentivos é estabelecer metas que estejam alinhadas com os objetivos da empresa, do indivíduo e de toda a equipe. Assim, nenhum dos três é sacrificado em prol dos outros.

4 – A avaliação 360°

Você conhece a avaliação 360°? Esta é uma ferramenta de gestão que pode ser essencial para desenvolver competências. Afinal, o primeiro passo para este objetivo é saber quais são os gaps de conhecimento.

Dentro das organizações, este modelo de avaliação mostra excelentes resultados. A ideia é que todos a volta de um colaborador o avaliam, inclusive ele mesmo. Seu chefe, seus subordinados, seus companheiros e até mesmo clientes e fornecedores, se possível.

Evidentemente, com tantas pessoas fazendo parte do processo, é natural que apareçam muitos problemas, e também elogios. Portanto, o profissional encarregado do desenvolvimento precisa reconhecer os gaps que mais prejudicam a empresa, e que aparecem com mais frequência para desenvolver as competências necessárias.

5 – A matriz de desempenho e potencial

Também conhecida como Matriz 9 box, esta também é uma ferramenta essencial para avaliar as competências do colaborador. Basicamente, ela ajuda a equipe a decidir como é a melhor forma de conduzir o processo de acordo com o desempenho individual.

Para isso, é construída uma matriz 3×3, com nove espaços no total. No eixo horizontal é o desempenho do colaborador, de acordo com os objetivos cumpridos. Já no vertical, é o seu potencial, de acordo com o modelo de competências.

Então, por exemplo, se ele alcança pontuação 3 em ambos, está no ponto mais alto, o que significa que ele pode ser ainda mais valioso para a empresa. Se conseguir apenas 1 em cada, está com uma performance insuficiente. Neste caso, a empresa precisa pensar no melhor caminho para elevar cada nota.

6 – O método CHA

O CHA é um método usado para fazer o mapeamento de competências. A sigla significa “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes”. Segundo o método, estes são os três principais pilares de competências de qualquer colaborador.

O conhecimento é o conjunto de informações que o colaborador tem para fazer determinada ação na empresa. Já a habilidade, é a capacidade de executar as ações. Ela pode ser nata ou adquirida. Por fim, a atitude é a capacidade ou predisposição para agir diante das dificuldades que se apresentam ou de maneira proativa.

Tradicionalmente, a atitude é o mais difícil de corrigir. Empresas tendem a focar muito em conhecimento e habilidades, porém, os treinamentos podem facilmente complementar estas competências. Ao olhar a atitude é que a empresa encontra os colaboradores mais valiosos.

7 – O planejamento de desenvolvimento de competências

A ferramenta final para o desenvolvimento de competências é a mais importante. Todas as outras buscam chegar a este ponto, trazendo o máximo de informação para o RH e os gestores planejarem o caminho ideal para cada colaborador.

Normalmente, existem quatro tipos de ações de planejamento. A primeira é a integração e é a mais simples de diagnosticar. É voltada para os novos colaboradores de uma empresa, com o objetivo de ambientá-los a organização mais facilmente.

Neste caso, ferramentas que facilitam a comunicação, assim como as ações de team building, organizadas pelo RH, são essenciais.

A segunda é a formação. Neste caso, o objetivo é desenvolver o conhecimento dos colaboradores. Geralmente, é feita por capacitação técnica direta, como cursos, workshops, materiais educativos e diversas outras.

O aperfeiçoamento é semelhante à anterior. A diferença é que este profissional já tem o conhecimento e as habilidades, mas precisa se tornar mais eficiente. Por exemplo, caso a tecnologia ou os processos evoluam, ou ele queira adquirir uma habilidade nova. Um exemplo extremamente comum são os gestores experientes que buscam aprender sobre metodologias ágeis, como o Scrum.

Por fim, existe o desenvolvimento. Este método busca desenvolver competências para uma mudança de área ou setor. É comum no caso de promoções, por exemplo, e é onde costuma ser aplicada a mentoria.

As ferramentas de desenvolvimento de competências são mais que os cursos, palestras e workshops. Estes são importantes, mas estão no final do processo. É importante atuar desde o início, como uma forma de avaliar e encontrar as competências que precisam ser desenvolvidas.

Então, se quiser conhecer mais sobre como desenvolver equipes de alta performance e as competências dos colaboradores da sua empresa, ou suas próprias competências, confira outros posts do blog da Fundação Vanzolini e entenda tudo sobre o assunto.

 


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