Como as empresas deveriam tratar a questão da diversidade de gerações

vanzolini

Gerson Kiste*

De forma recorrente ouvimos alguns desses discursos nas organizações: “Precisamos de pessoas novas” ou “Precisamos de pessoas experientes”.

Porém, nas descrições de requisitos dos processos seletivos e mesmo durante a execução dos mesmos (neste caso de forma velada na maioria das vezes), nos defrontamos com inúmeras situações que não são condizentes com o que é expresso nos discursos.

Algum dos leitores já se deparou com exigências do tipo:

– Precisamos de alguém novo, mas que tenha experiência anterior, pois, caso contrário, suas contribuições serão insuficientes

–  O candidato tem 40 anos ou mais? Já não serve. Não vamos contratar um “velho”, pois não tem mais pique.

Por outro lado, elegemos para cargos executivos do país pessoas com faixa etária bem acima desta e confiamos nelas para gerir uma nação ou um estado ou uma cidade.

As empresas ao contratarem consultorias buscam aquelas que possuem consultores “seniores” em seus quadros.

E o que dizer da aceitação de um jovem que chega em um ambiente de trabalho? Na maioria das vezes é recebido com aquele olhar de desaprovação e pensamentos de desconfiança.

Outra incoerência também comumente praticada nos processos de recrutamento é a que trata sobre o tempo de experiência exigido de um candidato. Que critérios são utilizados para delimitar esse tempo? O quanto efetivamente o tempo traz de contribuição?

Oleg Vishnepolsky, Global CTO da DailyMail Online e da Metro.Co.Uk (tabloide grátis disponível em partes do Reino Unido), em seu mais recente artigo, faz uma reflexão sobre essa prática .

Reflete sobre o fato de que gerentes e recrutadores, ao exigirem uma determinada quantidade de anos de experiência, estabelecida via de regra de forma arbitrária, estão prestando um desserviço a si mesmos pois reduzem o número de candidatos disponíveis. Mais ainda, estão prestando um desserviço à sociedade marginalizando algumas das pessoas mais talentosas e prestando um desserviço às suas empresas, privando-as de alguns dos melhores candidatos.

Conclui sua reflexão reforçando que o que importa não é o número de anos de experiência dos candidatos e sim a qualidade deles. Pergunta ele: por que não contratar alguém com “somente” 2 anos de experiência, mas com realizações extraordinárias?  E contratar alguém com 25 anos de experiência, mas com poucas realizações? É para pensarmos.

E essas e outras tantas incoerências levam-me a perguntar onde está a lógica dessa forma de pensar e de agir. Será que ela existe?

No meu entendimento, o pano de fundo para essas incoerências entre discurso e prática é a mentalidade da sociedade, incorporada nas organizações, que criou e ainda mantém estereótipos em relação à faixa etária das pessoas e sua contribuição para o desenvolvimento das empresas e de uma nação.

O que é jovem, acredita-se, por não possuir experiência, nada ou muito pouco tem a contribuir, exceto em uma atividade que seja operacional.

Nada mais ultrapassado e aí estão os novos negócios, as startups, impulsionados pelas mentalidades dos jovens para comprovar isso. Possuem uma incrível capacidade de inovação, pois ninguém melhor do que os jovens para ajudarem as empresas a entender a geração atual, pois é a geração deles.

O que é considerado “velho”, acredita-se, está cansado, não tem mais “pique”, tem muitos vícios e tem aversão às mudanças.

Da mesma forma, nada mais ultrapassado.

Dentre outras contribuições, a experiência contribui para um raciocínio mais equilibrado, empático e para a obtenção de uma visão sistêmica dos processos. Assistam ao filme “Um senhor estagiário”, protagonizado por Robert De Niro. Diversas lições sobre as contribuições de um “sênior” poderão ser aprendidas.

As empresas necessitam de um conjunto diversificado de contribuições. Trata-se de um trabalho em equipe.

E ao montar uma equipe é fundamental que um gestor identifique quais contribuições são necessárias de cada um de seus integrantes. Em uma equipe de alta performance os conhecimentos e habilidades devem ser complementares.

Da mesma forma em relação aos perfis. As equipes precisam de pessoas com perfis diferentes e que se complementam. Via de regra, entre outros tipos, elas necessitam de pessoas com perfil articulador e de pessoas com perfil inovador.

E essa complementação de competências e de perfis só existirá se acabarmos definitivamente com os estereótipos e com os pré-julgamentos em relação às contribuições das gerações. Precisamos enxergar e valorizar as contribuições de cada geração.

Criar um ambiente de ampla possibilidade de confronto de ideias, buscando sempre identificar-se pontos em comum e que contribuam para o desenvolvimento.

Finalmente, é preciso entender que cada pessoa tem o seu valor e possui conhecimentos e experiências que podem ser absorvidos por outras.

 

Não olhe para o tempo de experiência, mas para o valor que a pessoa trará.

Contrate pessoas, não números.

Anos de experiência não farão o trabalho. As pessoas farão.

“Oleg Vishnepolsky”

 

Em tempo.

Eu estava concluindo esse meu artigo quando me deparei com uma oferta de trabalho no LinkedIn que chamou minha atenção.

A empresa Unilever está recrutando Estagiário Senior para sua área comercial. Vaga exclusiva para pessoas com 55 anos ou mais.

Observem os aspectos que são ressaltados pela empresa no texto que descreve essa vaga. São indicativos que nos levam a entender um pouco sobre as questões de diversidade e de inclusão.  

Descrição da vaga

Você que já passou dos 55 anos de idade, e ainda tem muito a contribuir com sua experiência profissional e de vida? Gostaria de compartilhar essa experiência com a gente? Estamos contratando estagiários seniores para a área comercial da Unilever. Venha fazer parte!

E isso leva-me a comentar que há que se reconhecer que algumas empresas abandonaram esse e outros estereótipos, pré-julgamentos e preconceitos. Já possuem políticas e práticas bem desenvolvidas que tratam da gestão da diversidade e da inclusão nos seus ambientes de trabalho (temas que irei explorar em próximos artigos).

Parabéns a essas empresas!!!

 

*Gerson Kiste. Mestre em Administração, consultor de empresas, especialista em gestão de pessoas. Professor universitário. Professor da disciplina de “Gestão de Pessoas” e da disciplina de “Coaching” no Curso de Especialização em Administração Industrial (CEAI), do Depto. de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo.

 

PEV Fundação Vanzolini

 

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