Ciclo de gestão de pessoas para líderes de operações – Parte I

Por Márcio Camargo

Ciclo de gestão de pessoas para líderes de operações - Parte I

Parte I: Contratação

Conversando com um conhecido recém promovido a líder, ele me relatou grande ansiedade em relação a um assunto que observo constantemente no dia-a-dia da maioria dos líderes, que é a gestão das equipes. De forma geral, excelentes técnicos, comprometidos com o trabalho e com as entregas tornam-se líderes e tem sua função alterada da noite para o dia.

Esse conhecido estava me dizendo que com a promoção “ganhou de presente” a gestão de sua equipe e que ficou claro que seria cobrado por essa tarefa.

“Mas como conseguirei gerir a equipe se não fui preparado para isso?”, perguntou-me a pessoa.

É justamente sobre isso que quero falar nesse material: ciclo de gestão de pessoas e o papel do líder.

Vamos iniciar pela seleção de novos funcionários. Você se sente preparado para conduzir entrevistas e definir o candidato mais adequado? Se sim, esse texto não é para você, porém, se você tem dúvidas sobre essa atividade, sugiro que leia atentamente esse pequeno artigo, que certamente lhe indicará alguns caminhos.

Quero iniciar com a entrevista de candidatos. Quase a totalidade das empresas possuem descrição de cargos e esse documento é o indicador das necessidades de contratação, mas sugiro que antes do início do processo de entrevistas, você rascunhe, uma pequena descrição do cargo em questão, levando em consideração as necessidades em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Talvez se torne mais fácil se você preparar uma planilha simples em Excel, descrevendo suas necessidades nos três itens acima descritos e, se quiser aperfeiçoar ainda mais, pode indicar o que entende como essencial ou desejável. Caso queira um material ainda mais alinhado, sugiro que você indique o peso de cada uma das necessidades descritas na planilha.

Chegou o momento da entrevista e agora? Lembre-se que uma preparação prévia é fundamental. Um dos maiores pecados capitais em seleção é a falta de preparação anterior, ou seja, não podemos iniciar uma entrevista sem ter feito a “lição de casa”. Ler o currículo dos candidatos, fazer anotações e destaques nos mesmos, refletir sobre o conteúdo descrito e possíveis questionamentos a serem realizados na conversa, pode fazer toda a diferença na hora da entrevista.

Destine um tempo e local adequados e lembre-se que o momento deve ser de efetiva conversa, de troca de conhecimento e impressões. São pessoas se conhecendo, é você conhecendo os candidatos e os candidatos tendo a oportunidade de conhecer a empresa.

Pense que a entrevista tem por função trazer luz às questões explicitadas no currículo e ampliar a percepção sobre o candidato. Por isso, programe antecipadamente um roteiro básico para a mesma com algumas perguntas que você julgue fundamentais, deixando espaço para novas possibilidades e ampliações de questionamentos.

Lembre-se também do conceito de perguntas abertas. São essas perguntas que promovem um diálogo interessante e mais aprofundado. As perguntas abertas ajudam a envolver o candidato na conversa pois são perguntas que exigem que o interlocutor pare, pense e reflita antes de oferecer uma resposta, que, nesse caso, não será automática. E para você saber se está conseguindo fazer perguntas abertas, entenda que sabemos quando estamos utilizando essa estratégia ao conseguir “engatar” um diálogo após a pergunta ou ainda quando o controle da conversação foi transferido para o interlocutor. Perguntas fechadas são aquelas que normalmente pedem uma resposta tipo “sim” ou “não”. Então quando desejamos respostas profundas e reflexivas que permitam o início de um diálogo, devemos utilizar as perguntas abertas.

Ainda em relação ao momento da entrevista sugiro que você utilize a abordagem comportamental que objetiva avaliar o profissional por meio de situações e comportamentos  já vividos como: problemas, soluções, crises e conquistas. Ao levar o candidato à situação vivida, você terá condições de avaliar questões fundamentais como:  iniciativa, criatividade, controle emocional, liderança, comprometimento, entre outras.

A grande vantagem na utilização desse modelo é que você faz perguntas que permitem entender se o candidato possui ou não as características necessárias ao exercício do cargo, fugindo das famigeradas questões como: “Cite um ponto forte e um ponto fraco que você possui.”

Após realizadas todas as perguntas, veja se o candidato possui algum questionamento em relação à empresa ou ao desafio em particular e encerrando, agradeça a disponibilidade da pessoa esclarecendo quais serão os próximos passos e quanto tempo está previsto para a finalização do processo. Não há nada mais desumano que manter os próximos passos do processo em “mistério”. Precisamos tratar as pessoas que se colocaram à disposição para entrevista, com respeito, transparência e sinceridade.

Concluí as entrevistas e agora, como escolho o melhor candidato? Já começou errado pois não se trata de escolher o melhor e definir o pior candidato, mas sim de escolher o candidato mais adequado ao cargo em questão e se você preparou a planilha que comentei no início do texto e foi ao longo das entrevistas preenchendo com suas impressões, o processo fica mais fácil.

Mas ainda não acabou o processo. Como líder, sugiro que você se empenhe pessoalmente junto ao RH da sua empresa no sentido que seja dada devolutiva para todos os candidatos que participaram do processo seletivo, isso também é respeito.

Em resumo, defina um perfil para a vaga considerando os comportamentos, habilidades e atitudes, imprescindíveis e desejáveis e, se possível com “peso” para cada uma.

Leia os currículos com antecedência e se prepare previamente para as entrevistas, optando, sempre que possível, por perguntas abertas e abordagem comportamental. Esteja à disposição para esclarecer as possíveis dúvidas dos candidatos.

Ao finalizar a entrevista agradeça a atenção e esclareça as próximas etapas do processo e previsão de término do mesmo.

Finalmente, assuma a responsabilidade pela devolutiva a todos que participaram do processo seletivo.

Muito bem, espero que esse pequeno texto lhe ajude em uma de suas tarefas de liderança: seleção de pessoas. No próximo artigo, falarei um pouco sobre pós-seleção, ou seja, como receber o candidato no primeiro dia de trabalho. Lembre-se que a primeira impressão é a que fica.

Curso de Capacitação em Práticas de Liderança e Gestão de Pessoas nas Organizações da Fundação Vanzolini foi pensado e estruturado de forma a apoiar líderes em todo o ciclo de gestão de pessoas. Desenvolvido de forma prática com casos reais, o programa conta com professores que atuam profissionalmente no mercado e, portanto, tem condições de trazer a prática do dia a dia para a discussão em sala de aula.

Márcio Camargo – Diretor regional do Great Place to Work e Coordenador dos cursos Práticas de Liderança e Gestão de Pessoas nas Organizações, possui mais de 20 anos de vivência em Recursos Humanos e Educação, tendo atuado em empresas nacionais e multinacionais de todos os portes e na formação de líderes de diversos segmentos.

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