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95% das empresas familiares são extintas no processo de sucessão à segunda ou terceira geração

 

Crise em Empresas FamiliaresSegundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas) e do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), mais de 90% das empresas constituídas no país são familiares. Apesar de serem consideras um dos principais pilares da economia – representando cerca de 65% do PIB e 75% da força de trabalho, pesquisas apontam que de cada 100 empresas familiares abertas e ativas, apenas 30 sobrevivem à primeira sucessão e cinco chegam à terceira geração.

Seja em pequenas, médias ou grandes empresas, atuantes no comércio, na indústria ou na prestação de serviços, os principais desafios enfrentados no momento da transição de uma geração a outra são a falta de capacitação dos herdeiros na linha sucessória, a centralização das decisões por parte do fundador, a inexistência de diretrizes claras para objetivos a curto, médio e longo prazo, ou mesmo brigas entre os herdeiros pelo poder.

Domingos Ricca, sócio-diretor da consultoria Ricca & Associados, com mais de 20 anos de experiência na gestão deste tipo de conflitos, afirma que tais ameaças podem – e precisam – ser combatidas através de programas que identifiquem e preparem previamente os sucessores para assumir as principais áreas estratégicas da empresa. Ele enfatiza que “a sucessão deve ocorrer em uma época pré-determinada, com os mais experientes participando do processo e abrindo caminho para a geração seguinte”.

Considerando que 45% das empresas familiares no país não têm um plano de sucessão (PwC 2012), o tema torna-se relevante, especialmente quando combinado com o fator da inovação. “As empresas familiares têm características particulares e uma das propostas desse trabalho é chamar a atenção para aspectos que são decisivos para a sobrevivência deste perfil de negócios”, afirma Domingos.

Entre as questões de maior atenção, um programa de sucessão deve considerar a adequação de agentes influentes no processo – como a família, empregados, clientes e fornecedores; a estruturação da área de recursos humanos, com perfil de cargo, competências e avaliações de desempenho; a administração de conflitos familiares; o planejamento patrimonial e o desenvolvimento conjunto da visão estratégica da empresa.

*Domingos Ricca é PhD em Administração pela Florida Christian University, MBA em Gestão pela Wisconsin University e ex -aluno da Fundação Vanzolini.

fonte: Segs


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